長時間労働による健康被害の防止

労働基準法と時間外労働

労働者が「健康で文化的な最低限度の生活」を営むことができるように、労使が守るべき最低限の基準を示したものが労働基準法です。
労働基準法第36条第1項は、1週40時間（特例措置対象事業場については44時間）、1日8時間の法定労働時間を超えて、労働者に時間外労働をさせる場合には、事業場ごとに、書面協定を締結し、労働基準監督署に届け出なければならないとしています。この労使協定は、条文にちなんで「三六協定」と呼ばれています。三六協定は、使用者と過半数組合ないし過半数代表者との間で締結しなければなりません。
長時間労働による心身の健康への悪影響やワーク・ライフ・バランスへの障害が問題視されるにつれ、以前は労使に委ねられていた三六協定の内容についても一定の歯止めを設けるために、労基法第36条第2項は、「厚生労働大臣は、労働時間の延長を適正なものとするため、前項の規定で定める労働時間の延長の限度その他必要な事項について、労働者の福祉、時間外労働の動向その他の事情を考慮して基準を定めることができる」としました。これに基づき、「労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準」が策定されています。この時間外労働の限度基準では、時間外労働の上限時間が定められています。三六協定の締結に当たっては、労使は、厚生労働大臣の定める上限時間を遵守するようにしなければなりません。

上限時間

労働基準法の改正について

労働者の健康を確保するとともに仕事と生活の調和がとれた社会の実現を目指すことを目的として、改正労働基準法が平成22年4月から施行されました。
これにより、事業者は、労働者に時間外労働をさせた場合に、改正された割増率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。※中小企業は当分の間適用猶予

ただし、労働基準法を順守したとしても、長時間労働はメンタルヘルス不調を引き起こす要因となります。
長時間労働の管理は、企業が行わなければならないリスクマネジメントの一つです。

割増賃金の算定法

代替休暇として与えることができる時間の時間数の算定法

たとえば、割増賃金の支払に替えて時間単位の有給休暇を付与する場合時間外労働を月80時間行ったとすると・・・80時間－60時間＝20時間20時間×0.25＝5時間代替措置として付与すべき有給休暇は5時間ということになります。※80時間×1.25の割増賃金の支払は必要。

注）東京都労働相談情報センターより抜粋
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/soudan-c/center/index.html

使用者の安全配慮義務

平成20年3月に施行された労働契約法第5条は、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」と、使用者の労働者に対する安全配慮義務（健康配慮義務）を明文化しています。
危険作業や有害物質への対策はもちろんですが、メンタルヘルス対策も使用者の安全配慮義務に当然含まれると解釈されています。
労働契約法には罰則がありませんが、安全配慮義務を怠った場合、民法第709条（不法行為責任）、民法第715条（使用者責任）、民法第415条（債務不履行）等を根拠に、使用者に多額の損害賠償を命じる判例が多数存在します。